Voorkomen is beter dan genezen

Posted on 10 Mar 2021

Gisteren een leerzame masterclass gevolgd over conflictvaardigheden. Hoe gaan we om met conflicten op het werk; of liever hoe zouden we er het best mee om kunnen gaan. De conclusie is dat een preventieve aanpak toch echt het best is. Ik, als arbeidsrechtjurist (tevens HR-adviseur), vraag mijn client/ondernemers dan ook al jaren om met mij te overleggen zodra er “iets niet goed voelt”. Samen sparren en een weg bepalen om een conflict te voorkomen is altijd beter dan mij te bellen als de bom al is gebarsten. Het bespaart tijd en veel kosten(!) maar ook veel negatieve energie bij werkgever, werknemer maar ook bij collega’s want het doet iets met de sfeer op de werkvloer.
Echt: voorkomen is beter dan genezen!
Wil je iets aan mij voorleggen, bel mij dan gerust.

#conflicten#werkgever#werknemer
#arbeidsrechtjurist
#HRadviseur#arbeidsrechtspecialist
#voorkomenbeterdangenezen

Lees meer

Opzegtermijn belangrijk bij VSO (vaststellingsovereenkomst)

Posted on 11 Feb 2021

Opzegtermijn belangrijk bij VSO (vaststellingsovereenkomst)

In deze tijd moeten noodgedwongen veel contracten worden beëindigd. Gelukkig gaat dat vaak in goed overleg d.m.v. een VSO (vaststellingsovereenkomst). Een model VSO is op het internet beschikbaar en ik merk dat er veel wordt geknipt en geplakt. Ik wil toch waarschuwen; laat het aan een juridisch adviseur (en niet de accountant) over! Vandaag weer een werknemer aan de telefoon: ze krijgt gedurende de 1ste maand werkloosheid geen WW-uitkering. Wat blijkt; de werkgever heeft (bewust of onbewust) niet de juiste opzegtermijn in acht genomen. Door het UWV wordt dit als een benadelingshandeling gezien; de werknemer moet immers eerder een beroep doen op de WW dan nodig is (zij had haar recht moeten doen gelden) en wordt daarvoor gestraft in de vorm van een korting. Werknemer en werkgever laat u vooraf juridisch bijstaan; dit is niet heel kostbaar!

Vooropgesteld: de datum van ondertekening v.d. VSO is bepalend.

De wettelijke opzegtermijn voor de werknemer bedraagt 1 maand. Een langere opzegtermijn is slechts mogelijk als de toepasselijke CAO dit aangeeft of door een bepaling in het contract.
Wil een werkgever een langere opzegtermijn dan mag dat alleen als hij in het contract vermeldt dat zijn opzegtermijn het dubbele is als die van de werknemer. De opzegtermijn van de werknemer mag overigens nooit langer zijn dan 6 maanden. Vermeld de werkgever dit niet of niet goed, dan geldt voor de werknemer de wettelijke opzegtermijn van 1 maand.

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Bij een dienstverband korter dan 5 jaar bedraagt deze 1 maand, bij een dienstverband tussen 5 en 10 jaar bedraagt deze 2 maanden, tussen 10 en 15 jaar is deze 3 maanden en bij een dienstverband langer dan 15 jaar bedraagt de opzegtermijn 4 maanden. 
Als gebruik wordt gemaakt van een VSO, een initiatief van de werkgever, dan moeten dus deze termijnen in acht worden genomen.

#vaststellingsovereenkomst
#VSO#opzegtermijn
#strafkorting WW#juridischadviseur
#werkgever#werknemer
#eindearbeidsovereenkomst#arbeidsrechtjurist
#specialistarbeidsrecht

Lees meer

Mag de werkgever het dragen van mondkapjes verplichten?

Posted on 05 Nov 2020

Het antwoord is: JA.

De werkgever heeft het recht instructies te geven, dat volgt uit de wet, er is immers een gezagsverhouding.
Ook is hij verplicht een veilige werkplek te creëren. Als de werkgever van mening is dat het dragen van een mondkapje bijdraagt aan de veiligheid van de werkomgeving dan is het hem toegestaan dit aan de werknemers op te leggen.
Mocht een werknemer dat echt niet willen, dan is het nodig te vragen waarom; er kan immers een medische reden zijn. Maar de mening: ik vind dat het niet helpt, gaat niet op voor wat betreft de werkplek!

Mag de werkgever maatregelen treffen als de werknemer blijft weigeren:
JA, maar vraag daarover altijd eerst advies aan de arbeidsrechtjurist want je moet daarbij ook altijd de redelijkheid en billijkheid in acht nemen.

#mondkapjes#verplichtingwerkgever#verplichtingwerknemer#corona
#arbeidsrechtjurist

Lees meer

Ziek melden als je stevig hoest?

Posted on 16 Sep 2020

Ziek melden als je stevig hoest?

Als je aan je werkgever doorgeeft dat je thuisblijft met verkoudheidsklachten vanwege het RIVM-advies, is dit dan aan te merken als een ziekmelding?

Volgens de rechter wel.

Een werknemer liet zijn werkgever weten dat hij zware hoestklachten en keelpijn had, en zijn vrouw en kinderen koorts en ergere klachten. Hij gaf aan dat het hem, gezien het RIVM-advies, het beste leek om thuis te blijven.

Zijn werkgever probeerde hem na twee weken te bereiken omdat hij wilde dat de werknemer weer aan het werk ging.
De werknemer vroeg om inschakeling van bedrijfsarts omdat hij nog steeds ziek was.

De werkgever vond dat de werknemer na twee weken thuis-quarantaine ongeoorloofd wegbleef en zette het salaris stop.

Onterecht, oordeelde de rechter in kort geding. De melding van de werknemer was een ziekmelding. Bij twijfel aan de ziekmelding had de werkgever de bedrijfsarts in moeten schakelen. Daar heeft de werknemer ook om gevraagd.

Wil je de uitspraak lezen: ECLI:NL:RBROT:2020:5902

 

Lees meer

Recht op loon tijdens familie-quarantaine?

Posted on 16 Sep 2020

Recht op loon tijdens familie-quarantaine

Kort nadat een werknemer en zijn partner zijn in contact geweest met iemand met griepverschijnselen, meldt de werknemer zich bij zijn werkgever. Zijn partner heeft koorts, zegt hij en daarom volgt hij overheidsadvies op en blijft hij thuis.

De werkgever vindt het wel erg toevallig dit precies op de dag gebeurt waarvoor de werknemer een verlofaanvraag had gedaan die is afgewezen. De werkgever houdt twee wachtdagen in en betaalt in de periode daarna minder loon uit.

Maar de rechter oordeelt dat de werknemer niet ziek was; hij kon alleen niet werken vanwege een door de overheid opgelegde voorzorgsmaatregel. De werkgever kon daarom geen wachtdagen inhouden en had het volledige loon moeten doorbetalen. De werknemer had zich beschikbaar voor werk gehouden. Dat thuiswerken niet mogelijk was omdat het beroep dat niet toeliet, valt niet in de risicosfeer van de werknemer, aldus de rechter.

Het uitgangspunt is dat de werknemer recht heeft op loon, ook al hij niet werkt. Alleen als het niet-werken toe te rekenen is aan de werknemer, kan er eventueel geen of minder loon worden uitbetaald. De bewijslast ligt dan bij de werkgever. Het simpele verweer in deze zaak, dat de werkgever het verhaal van de werknemer niet geloofde, is daarvoor onvoldoende.

Wil je de uitspraak lezen: ECLI:NL:RBLIM:2020:4465, 23 juni 2020 (kort geding)

Lees meer